Kultura organizacyjna, czyli serce organizacji

Beata PałacBiznes

Kultura organizacyjna, nazywana niekiedy autonomicznym systemem nerwowym organizacji, wpływa na wszystkie obszary życia firmy oraz jej otoczenia – począwszy od procesu rekrutacji nowych pracowników, przez osiągany poziom innowacyjności, po wyniki finansowe. Jako że to kultura organizacyjna stanowi w dzisiejszych czasach o przewadze konkurencyjnej danej firmy na rynku, warto zadać sobie trud odpowiedzi na pytanie, czym ona tak naprawdę jest oraz co stanowi o jej sile.

Kulturę organizacyjną rozumie się jako zbiór czynników wpływających na sposób funkcjonowania oraz komunikowania się wszystkich osób zaangażowanych w działalność danej organizacji. Wielopoziomowość budowy kultury organizacyjnej sprawia, że mimo dużego zainteresowania, istotą tego zjawiska, zarówno ze strony naukowców, jak i praktyków zarządzania, wciąż pozostaje ona nie do końca zdefiniowana. Jej ulotność związana jest między innymi z faktem, iż przejawia się ona nie tylko zewnętrznie, poprzez łatwe do identyfikacji zachowania czy normy, ale także wewnętrznie – poprzez zjawiska ukryte w ludziach kształtujących to zjawisko. W związku z tym definicji kultury organizacyjnej jest wiele. – Tym, co łączy je wszystkie, jest odniesienie do widocznych norm, zachowań, ceremonii oraz rytuałów, które powszechnie obowiązują w firmie, a także świadome ich kreowanie za pomocą ideologii w taki sposób, by członkowie organizacji w sposób świadomy i nieświadomy stosowali się do jej wytycznych – wyjaśnia trener i coach biznesu dr Grzegorz Radłowski z Radwells Institute.

Własny stempel

Podobnie jak każda inna kultura, także kultura organizacji ma swój specyficzny język, symbole i reguły, a nieodzownym jej elementem są określone postawy u ludzi należących do jej kręgu. – W związku z tym kultura organizacji przejawia się w wyznawanych wartościach, dominujących stylach przywództwa, języku i symbolach, metodach postepowania i rutynowych procedurach oraz definicji sukcesu. Są to swoiste cechy każdej organizacji, które odróżniają ją od innych, pozwalając na określenie jej własnej tożsamości – mówi dr Sylwester Marek Kania z Zakładu Zarządzania Personelem na Uniwersytecie Gdańskim.

Źródło przewagi na rynku

Jako że kultura organizacyjna firmy jest wypadkową kultury kraju, w którym powstała, odbija się ona na stylu pracy kadry kierowniczej, sposobie działania zespołów i jego pojedynczych członków. Dlatego też pojęcie to oznacza to w przypadku każdego podmiotu co innego. – Kultura danego społeczeństwa, specyfika organizacji i branży, przenikając się, tworzą trzon klimatu organizacyjnego. Przykładowo, menedżer wywodzący się z kultury latynoskiej będzie swoją ekspresją nieco inny od menedżera pochodzenia japońskiego bądź skandynawskiego. Jednak dana organizacja będąca na każdym z tym rynków będzie dążyła do odnalezienia wspólnego mianownika norm i zasad charakterystycznych dla całej globalnej kultury firmy, odróżniającej ją od innych i wzmacniającej unikatowość jej składowych – wyjaśnia dr Grzegorz Radłowski.

Odpowiednio wspierana i kształtowana, kultura organizacyjna jest najlepszą formą zyskania przewagi konkurencyjnej na rynku. Istnieją liczne badania potwierdzające zależność wyników całego przedsiębiorstwa, ale i konkretnych projektów prowadzonych przez dany podmiot od cech kultury organizacyjnej. Łączenie kultury organizacyjnej z efektywnością nie jest bezzasadne. W dzisiejszych czasach, kiedy mamy do czynienia z gospodarką opartą na wiedzy, przewagę konkurencyjną stanowią w coraz większym stopniu kompetencje pracowników danej organizacji. Tworząc w ramach kultury organizacyjnej pożądane normy, zasady, rytm pracy, zachowania oraz rytuały, zyskujemy sprawnie działający mechanizm, który prowadzi do sukcesów na rynku. – Należy jednak pamiętać, że choć jest to jeden z czynników prowadzących do sukcesu, nie jest on jedynym jego determinantem. Znane są na rynku firmy, które prezentują kulturę organizacyjną niesprzyjającą pracownikom, ich rozwojowi i poczuciu dobrostanu w miejscu pracy. Są to niekiedy jednocześnie organizacje wydajne, które konkurują na rynku. O efektach tych niesprzyjających elementów kultury dowiadujemy się jednak po jakimś czasie, np. gdy dochodzi do dużego kryzysu w ramach organizacji bądź czy nawet jej upadku, jak słynny przypadek Enronu i Arthura Andersena – podsumowuje dr Grzegorz Radłowski.

 


CO STANOWI O SILE KULTURY ORGANIZACYJNEJ?

1. Wyrazistość. Wyrazista kultura oznacza, że dla pracowników jest jasne, jakie zachowania są pożądane w organizacji, a jakie nie oraz jakie standardy ich obowiązują.

2. Stopień upowszechnienia, czyli skala, w jakiej kultura jest znana i podzielana przez pracowników. Ważne, by znajomość norm nie dotyczyła wyłącznie kierownictwa najwyższego szczebla, lecz została jasno zakomunikowana wszystkim zatrudnionym.

3. Głębokość zakorzenienia. Ta cecha odnosi się do stopnia zastosowania norm i wartości, jakie firma reprezentuje, w jej codziennym działaniu.

4. Zakres obowiązywania. W niektórych kulturach normy nią objęte regulują nieliczne obszary zachowań, w innych sięgają one dużo dalej, dotykając także sfer prywatnych (określają np. formy wspólnego spędzania wolnego czasu).



O autorze

Beata Pałac