AC/DC – Audyt pracowników

Beata PałacBiznes

W czasach, gdy to pracownicy są głównym źródłem przewagi konkurencyjnej, umiejętność pozyskania zaangażowanych, pomysłowych i zdeterminowanych osób do organizacji często przesądza o jej sukcesie na rynku. Aby zyskać pewność, że wybór kandydata jest właściwy, wielu HR managerów stawia na obiektywne i rzetelne narzędzia z zakresu audytu pracowniczego, które pozwalają wyeliminować ryzyko niedopasowania kandydata do oczekiwań stawianych przez pracodawcę.

Mowa o narzędziach Assessment Center (AC, Centrum lub Ośrodek Oceny) i Development Center (DC, Centrum i Ośrodek Rozwoju) – oba stosuje się zarówno w rekrutacji, jak i w ramach wewnętrznych działań z zakresu zarządzania zasobami ludzkimi wielu firm. Służą one przede wszystkim oszacowaniu potencjału kandydata bądź pracownika – czy to w ramach rekrutacji zewnętrznej, czy prowadzonej wewnątrz organizacji. – Są to metody pozwalające dokonać zobiektywizowanej oceny kompetencji pracowników lub kandydatów do pracy. Narzędzia te umożliwiają też określenie potencjału zawodowego pracowników oraz zidentyfikowanie występujących u nich luk kompetencyjnych – mówi Joanna Kotzian, Manager – Employer Branding z firmy HRK. Metody Assessment i Development Center, choć stosują tę samą metodologię, różnią się pomiędzy sobą celami, dla których się je stosuje. AC służy głównie celom rekrutacyjnym, zaś DC wykorzystuje się, by diagnozować kierunki rozwoju kluczowych pracowników organizacji.

Dlaczego warto?

Ponieważ w dzisiejszych czasach kandydaci potrafią w znakomity sposób przygotować się do rozmowy kwalifikacyjnej, często standardowe narzędzia służące do rekrutacji i selekcji pracowników nie sprawdzają się, bądź nie są wystarczające, by podjąć jednoznaczną decyzję o zatrudnieniu danej osoby. W przypadku stosowania AC/DC sytuacja wygląda inaczej, ponieważ szerokie spektrum weryfikacji potencjału kandydata minimalizuje ryzyko popełnienia błędu w wyborze odpowiedniego pracownika. – W AC wykorzystuje się wiele różnych zadań, w tym symulujących konkretne sytuacje zawodowe, a także testy osobowości i umiejętności. Dodatkowo każdy uczestnik sesji jest obserwowany przez kilka osób, co wpływa na obiektywność oceny. Badane osoby są oceniane w trakcie realizacji różnych zadań, w różnych sytuacjach i według wielu kryteriów. Wszystko to składa się na bardzo wysoką trafność diagnostyczną Assessment Center, szacowaną na ok. 70% – wyjaśnia Joanna Kotzian.

acdc1

Jak stosować?

Choć narzędzia AC i DC są niezwykle skuteczne, nie każdy rekruter jest w stanie przeprowadzić je samodzielnie, ponieważ wymagają profesjonalnego przygotowania oraz wdrożenia. – Przede wszystkim należy postępować według standardów merytorycznych i etycznych obowiązujących w tym obszarze. Aby trafnie wykorzystać możliwości płynące z obu narzędzi, istotne jest jasne sprecyzowanie celu i kontekstu, w jakim jest prowadzona ocena. Dzięki temu określane są kluczowe dla konkretnego stanowiska kompetencje i kwalifikacje, i to pod nie projektowane są zadania, które podczas sesji AC/DC realizują uczestnicy – wyjaśnia Agnieszka Czarnecka – Manager of HR Consultancy z Hays Poland. Sesja Assessment czy Development Center trwa często kilka godzin (niekiedy cały dzień roboczy bądź nawet dwa), bierze w niej udział od kilku do kilkunastu uczestników. Wymaga to od organizatora zapewnienia odpowiedniego pomieszczeniem oraz posiadania przeszkolonych i dyspozycyjnych asesorów, czyli osób, które obserwują zachowanie uczestników pod określonym kątem i zgodnie z instrukcją. W związku z tymi wymogami wiele organizacji zleca przeprowadzanie sesji AC i DC profesjonalnym firmom doradztwa personalnego. W efekcie AC lub DC firma otrzymuje pełny raport o każdym z uczestników biorących udział w sesji pod kątem wymogów stawianych przed kandydatem na dane stanowisko (AC) bądź rekomendacje odnośnie ścieżki rozwoju pracownika (DC).

Kiedy stosować?

Cena pojedynczej sesji Assessment bądź Development Center waha się od dwóch do kilkunastu tysięcy złotych i uzależniona jest od stopnia złożoności zadania, w tym m.in. liczby uczestników oraz asesorów. Stosunkowo wysoki koszt przeprowadzenia AC bądź DC wynika z tego, że są to narzędzia wymagające szczególnej ostrożności, precyzji działania oraz eksperckiego przygotowania i wiedzy, jak również dużego nakładu pracy. – Etapy AC powinny być szczegółowo opracowane przez osoby o odpowiednich kwalifikacjach. Tylko profesjonalne przygotowanie każdego kroku prowadzi do otrzymania wartościowych informacji. Sesje AC bądź DC mogą być realizowane jako izolowany projekt pod konkretny cel, np. rekrutacyjny, lub wdrażane w firmie jako narzędzie zarządzania kapitałem ludzkim. W tym drugim przypadku projekt może obejmować także szkolenia wewnętrznych asesorów, czyli osób, które z ramienia organizacji będą oceniać kandydatów. Zdarzają się również projekty, których uczestnikami są obcokrajowcy, i wtedy sesja AC jest realizowana np. w języku angielskim. Te wszystkie czynniki mają wpływ na wycenę projektu – tłumaczy Joanna Kotzian. W związku wysiłkiem organizacyjnym oraz nakładem finansowym, jakie firma musi ponieść, by przeprowadzić sesję AC bądź DC, stosowanie tych narzędzi rekomenduje się w kilku przypadkach: – Wskazane są one przy realizacji projektów kluczowych z punktu widzenia biznesu, np. w przypadku rekrutacji na wysokie stanowiska menedżerskie lub istotne biznesowo w organizacji. Koszty pomyłki rekrutacyjnej w przypadku tego poziomu w strukturze są tak wysokie, że inwestycja w narzędzia AC/DC, które istotnie zmniejszają jej prawdopodobieństwo, jest szczególnie uzasadniona – radzi Agnieszka Czarnecka z Hays Poland. Innymi okolicznościami, które mogą wskazywać na przydatność AC/AC, są planowane zmiany strukturalne w organizacji bądź trudne do zdiagnozowania źródła problemów wewnętrznych w firmie (np. problemy z efektywnością czy współpracą w zespole). – Wówczas metoda AC/DC pozwala lepiej zrozumieć braki kompetencyjne, które mogą na tę sytuację wpływać i zaplanować działania zaradcze – rekrutacje, szkolenia itp. W przypadku zmian organizacyjnych, kiedy firma boryka się z podjęciem decyzji o przesunięciach, redukcjach etatów itp., uzyskanie obiektywnej opinii na temat kompetencji dużego zespołu pomaga określić kierunek działania. Przy bardzo licznej grupie ocenianych przygotowanie i przeprowadzenie procesu AC/DC to koszt stosunkowo niewielki w porównaniu do innych towarzyszących tego typu zmianom – dodaje Agnieszka Czarnecka.

Korzyści dla obu stron

Assessment i Development Center to znakomite źródło informacji nie tylko dla pracodawców. Jak pokazuje praktyka specjalistów ds. zarządzania zasobami ludzkimi, dużą zaletą AC i DC jest wysoki stopnień akceptacji wyników ośrodków oceny zarówno przez osoby uzyskujące w nich wysokie, jak i niskie wyniki. Ta pozytywna reakcja wynika prawdopodobnie z tego, że rezultaty badania nie są efektem subiektywnej oceny rekrutera, lecz zawierają próbki pracy oraz symulację zachowań uczestnika sesji w określonych sytuacjach. Bardzo często wyniki AC czy DC są odkryciem dla samych kandydatów i pozwalają im uświadomić sobie swoje mocne i słabe strony. Jak zwraca uwagę Agnieszka Czarnecka, wszystko to sprawia, że analiza poziomu kompetencji pracowników w oparciu o narzędzia tak profesjonalne jak AC/DC znacząco przekłada się na wizerunek pracodawcy (tzw. employer branding) zarówno wewnątrz, jak i poza organizacją. – W połączeniu z konstruktywną komunikacją, ekspercką informacją zwrotną dla uczestników, daje to wymierną korzyść w postaci poziomu satysfakcji pracowników z pracy, pozwala łagodzić napięcia wynikające z podejmowania trudnych decyzji personalnych oraz budować większe zaangażowanie i motywację do rozwoju – podsumowuje.
W sytuacji, kiedy firma musi podjąć kluczowe decyzje dotyczące czy to modyfikacji jej struktury organizacyjnej, czy wyboru pracownika kluczowego dla rozwoju organizacji, warto zastosować jedno z nowoczesnych narzędzi typu Assessment lub Development Center, by wybór, którego dokona, miał rzetelne podstawy. Dzięki transparentnemu procesowi przeprowadzonemu w ramach Ośrodka Oceny bądź Rozwoju, uzyskać można nie tylko najlepszą rekomendację, na podstawie której podjęcie decyzji będzie tylko formalnością, ale i zyskać pewność, że wybór nie będzie poddawany krytyce przez innych interesariuszy zaangażowanych w dany proces.

Rodzaje zadań wykorzystywanych w AC/DC



Uczestnik przygotowuje i wygłasza prezentację na zadany temat i w wyznaczonym czasie.

Uczestnik otrzymuje do rozwiązania zadanie bądź test sprawdzający jego kompetencje i kwalifikacje w określonej dziedzinie.

Uczestnicy otrzymują opis sytuacji i wcielają się w role, np. kierownika, pracownika lub klienta.

Kilku uczestników bierze udział we wspólnym zadaniu bądź dyskusji, których cele, dla każdego z nich inne, wskazane są w scenariuszu.

Kilku uczestników wspólnie poszukuje rozwiązania sytuacji bądź problemu opisanego w scenariuszu.

Kilku uczestników wspólnie poszukuje rozwiązania sytuacji bądź problemu opisanego w scenariuszu.

Kandydatowi przedstawiony jest określony przypadek (problem, sytuacja wymagająca reakcji), który powinien zanalizować oraz zaprezentować jego rozwiązanie. .

O autorze

Beata Pałac